Loyalität und Zynismus HR-Studie (Teil 1 / 2)

Erstmal die gute Nachricht: Grundsätzlich ist es mit der gegenseitigen Loyalität zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern gut bestellt. Dennoch zeigen die Ergebnisse des aktuellen Schweizer Human-Relations-Barometer (HR-Barometer) der Universität Zürich und der ETH Verbesserungspotenzial. So betrachtet jeder vierte Beschäftigte manche Versprechen seitens des Unternehmens als gebrochen. Zudem zeigen zwei Drittel der Beschäftigten zumindest ab und zu zynisches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, beispielsweise in Form von abfälligen Bemerkungen und Spott. Ebenso interessant ist im Report zu erfahren, welche Bedingungen zum Entstehen von arbeitnehmerseitiger Loyalität und Zynismus beitragen.

Was Loyalität und Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber am meisten beeinflusst

Laut den Verfassern der Studie wird die die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber durch die am Arbeitsplatz erlebte Loyalität beeinflusst. Die Erfüllung des sogenannten psychologischen Vertrags und die Qualität der Beziehungen sind die wesentlichen Einflussfaktoren:

• Erfüllung des psychologischen Vertrages
  Dieser sogenannte psychologische Vertrag zwischen dem Beschäftigten und dem Unternehmen enthält alle Versprechen, die nicht im juristischen Vertrag festgehalten sind, wie beispielsweise die Aussicht auf einer Beförderung nach dem ersten Jahr. Wenn die Beförderung dann nicht eintritt, gilt der psychologische Vertrag aus Sicht des Arbeitnehmenden als gebrochen. Die Verfasser der Studie nennen den psychologischen Vertrag als massgebenden Einflussfaktor auf die arbeitnehmerseitige Loyalität: Während nur 7% der Befragten ihren psychologischen Vertrag mit dem Arbeitgeber als deutlich oder sehr deutlich gebrochen erachtet, sehen immerhin 25% diesbezüglich Verbesserungsspotenzial.

• Qualität der Beziehungen
  Die Qualität der Beziehungen sowohl zu den Vorgesetzten als auch zu den Arbeitskollegen und -kolleginnen ist ein Gradmesser für die Erfüllung gegenseitiger Erwartungen wie Einsatz, Zuverlässigkeit, Anerkennung oder Hilfsbereitschaft. Hat beispielsweise ein Mitarbeitender einen ausserordentlichen Einsatz geleistet und wird dafür weder gewürdigt noch belohnt, wird die Beziehung zum Vorgesetzten getrübt und den Eindruck von mangelnder Arbeitgeberloyalität erweckt. Loyalitätskonflikte zwischen Mitarbeitenden entstehen beispielsweise dann, wenn man vor der Wahl steht, Handlungen eines Kollegen oder einer Kollegin vor dem Chef zu verteidigen oder abzuwerten. Fakt ist: Jeder Dritte der Befragten erachtet sowohl die Beziehung zum Vorgesetzten bzw. zur Vorgesetzten als auch zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als nicht vollumfänglich zufriedenstellend.

Abb.: HR-Barometer 2016: Schwerpunkt Loyalität und Zynismus, Universität Zürich / ETH

Loyale Mitarbeitende haben eine starke emotionale Bindung zum Unternehmen und eine geringe Kündigungsabsicht

Loyale Arbeitnehmende erleben eine starke emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen (Commitment) - beispielsweise in Form eines starken Zugehörigkeitsgefühls - und bleiben ihrem Arbeitgeber treu. Der HR-Barometer zeigt auf, dass mehr als die Hälfte (54%) der befragten Arbeitnehmenden sich stark oder sehr stark mit dem Arbeitgeber emotional verbunden fühlt. Eine mittelmässige emotionale Bindung empfinden etwas weniger als ein Drittel (28%) der Befragten. Demgegenüber gibt fast jeder Fünfte (18%) an, sich überhaupt nicht oder nicht an das Unternehmen gebunden zu fühlen. Entsprechend beschäftigt sich knapp ein Fünftel (16%) intensiv damit zu kündigen.

Abb.: HR-Barometer 2016: Schwerpunkt Loyalität und Zynismus, Universität Zürich / ETH

Kurz gesagt: Die im Arbeitskontext erlebte Loyalität sowohl in der Beziehung mit dem Unternehmen wie auch in der Beziehung mit den Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und –kollegen bestimmt massgeblich, wie loyal oder zynisch Arbeitnehmende sich gegenüber den Unternehmen verhalten. Alles in allem wird die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber als gut bewertet, die differenzierten Ergebnisse zeigen jedoch Verbesserungspotenzial für die beeinflussenden Faktoren auf.

Wie verbreitet Zynismus im Arbeitskontext ist und welche betrieblichen Massnahmen die Verfasser der Studie empfehlen, um die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu fördern und dem Entstehen von Zynismus entgegenzuwirken, erfahren Sie im Blog-Beitrag: „Loyalität und Zynismus: HR-Studie (Teil 2 / 2 ).“