Wege zur nachhaltigen Arbeitsmotivation [Masterarbeit] (2/2)

Was können Unternehmen tun, um die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden zu stärken und langfristig hochzuhalten? In ihrer Master-Arbeit hat Salomé Egloff die relevantesten Motivationsfaktoren für die administrativen Mitarbeitenden an der Kalaidos Fachhochschule ermittelt sowie interessante Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Organisationen formuliert. Die Absolventin des MAS FH in Human Resources Management erläutert diese im Gespräch mit Irene Willi, Content Managerin des Instituts für Leadership und HR.

Salomé Egloff, was müssen Unternehmen und Organisationen beachten, wenn sie die Arbeitsmotivation stärken wollen?

Wenn ein Unternehmen Motivationsfaktoren als aktives Anreizsystem einsetzen möchte, muss es zuerst eruieren, welche Faktoren bei den Mitarbeitenden am positivsten aufgenommen werden (vgl. Teil 1 des Interviews). Dies, um nicht unnötig finanzielle Mittel und Aufwand in Anreize zu stecken, die danach gar keinen positiven Effekt auf die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden haben, weil diese den Anreiz gar nicht wahrnehmen. Aber noch viel wichtiger ist, dass Unternehmen darauf achten, dass durch den Einsatz von zusätzlichen Motivationsfaktoren keine Demotivation bei den Mitarbeitenden ausgelöst wird.

Was empfehlen Sie Unternehmen, um die Arbeitsmotivation langfristig hochzuhalten?

Für die Praxis lassen sich generelle Handlungsempfehlungen ableiten:

• Um ein Gesamtbild über die Situation der Motivationsfaktoren innerhalb eines Unternehmens zu erhalten, ist es von Bedeutung, dass nicht nur die für die Mitarbeitenden wichtigsten sondern auch die bereits vorhandenen Motivationsfaktoren erhoben werden. Ebenso, welche der Faktoren zwingend erhalten oder gar ausgebaut werden sollen und ob es Motivationsfaktoren gibt, die bei sehr wenigen oder gar keinen Mitarbeitenden gesteigerte Arbeitsmotivation auslösen oder diese gar negativ beeinflussen.
• Bei der Erarbeitung eines Anreizsystems sollte darauf geachtet werden, dass die verschiedenen angebotenen Motivationsfaktoren in ihrer Art verschieden sind. Das heisst, es sollte Wert auf aufgabenorientierte Faktoren sowie auf äussere Anreize gelegt werden, damit sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation der Mitarbeitenden gefördert wird. Auch bei der Erarbeitung neuer Stellenprofile sollten die ermittelten Motivationsfaktoren miteinbezogen werden.
• Besonders wichtig ist, nicht auf einen einzigen Motivationsfaktor zu setzen, sondern verschiedene Faktoren anzubieten und zu fördern. Gerade Unternehmen, in denen Innovation gross geschrieben wird, ist es also sicher von Vorteil, wenn verschiedene „Motivationstypen“ zusammenarbeiten und es zum Beispiel nicht nur Anreize für sogenannte leistungsmotivierte Mitarbeitende gibt.
• Führungskräfte sind über die Ergebnisse der Befragung zu informieren und es gilt, ihnen aufzuzeigen, wie gross ihr Einfluss und somit ihre Verantwortung auf die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden ist.
• Ebenso wäre es wünschenswert, den Mitarbeitenden transparent zu machen, welche Faktoren sie als Belegschaft am meisten motivieren, damit das Positive in den Fokus gerückt und das Bewusstsein für die eigene Motivation gestärkt wird.
• Und zu guter Letzt ist es sicher sinnvoll, als Unternehmen den Mitarbeitenden aufzuzeigen, dass sie für ihre eigene Motivation zu einem grossen Teil selbst verantwortlich sind und ihre Selbstmanagementkompetenzen so zu unterstützen, dass sie sich selbst motivieren können.

Gibt es auch Grenzen bei der Entwicklung einer nachhaltigen Arbeitsmotivation?

Mitarbeitende sollten weder unter- noch überfordert sein, damit sie motiviert sind, die volle Leistung zu erbringen. Sie müssten idealerweise ständig im sogenannten „Flow“ sein, in dem die Passung von Anforderungen und Fähigkeiten stimmt, klare Zielsetzungen vorhanden sind und unmittelbares Feedback gegeben wird. Man kann sich unschwer vorstellen, dass es für Unternehmen fast unmöglich ist, diese Voraussetzungen allen Mitarbeitenden zu jedem Zeitpunkt zu bieten. Schon aufgrund dieses Umstands ist also das Ziel, dass alle Mitarbeitenden stets über eine sehr hohe Arbeitsmotivation verfügen, wohl utopisch.

Ausserdem müssen Unternehmen darauf achten, dass es bei den Mitarbeitenden nicht zu übermässiger Motivation durch ein zu hohes Mass an Anreizen kommt. Merkmale einer solchen Überreizung sind beispielsweise extremer Arbeitseifer und sehr starkes Interesse, die aber Begleiterscheinungen wie Hektik und Nervosität mit sich bringen, welche zu Fehlern und vorschnellen Entscheidungen führen können. Unternehmen sollten also versuchen, das ideale Mass an Anreizen für ihre Mitarbeitenden zu finden, damit sich diese immer in einem motivierten aber nicht in einem über- oder demotivierten Zustand befinden (siehe Abbildung roter Kreis).


Idealbereich der Motivation (Darstellung von Salomé Egloff)

Nicht zu vergessen ist, dass Motivation nur entstehen kann, wenn die Mitarbeitenden dies auch wollen. Da in Zukunft die Bindung von Unternehmen und Arbeitnehmenden wohl noch weiter abnehmen wird, gewinnt das Wollen der Arbeitnehmenden sogar an Bedeutung. Dies bedeutet, dass die Mitarbeitenden entsprechend informiert und wo nötig geschult werden müssen. Schliesslich ist die Motivation für die Arbeit, wenn sie denn von Seiten des Unternehmens ermöglicht wird, immer eine Wahl der Arbeitnehmenden und nicht des Arbeitgebenden.

Ich danke Ihnen herzlich für das Gespräch.

Salomé Egloff, Absolventin MAS FH in Human Resources Management

Lesen Sie auch Teil 1 des Interviews: "Faktoren zur Stärkung der Arbeitsmotivation".

Quellen und weiterführende Informationen

Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R.M. & Lozo, L. (2013). Motivation und Emotion. Berlin Heidelberg: Springer.

Kolb, M. (2010). Personalmanagement – Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler Springer.

Sobe, N. (2012). Wege zur Mitarbeitermotivation. In A. Wien (Hrsg.), Edition Wirtschaft und Recht (Band 10). Marburg: Tectum.