Fünf Fragen an die HR-Leiterin PwC Schweiz

Wie schön wäre es, Energie zu haben für alles, was uns wichtig ist – sowohl beruflich als auch privat. Genau das ist es, was die PwC sich auf die Fahne geschrieben hat, um sich von der Konkurrenz zu unterscheiden und ihren Kunden wie auch ihren Mitarbeitenden einen Mehrwert zu bringen. Michaela Christian Gartmann, Personalleiterin von PwC Schweiz (Territory Human Capital Leader), gibt im folgenden Interview preis, wie sie es zusammen mit ihrem Team schafft, die Herausforderungen im HR erfolgreich zu bewältigen und ein energievolles Umfeld zu gestalten, in welchem sich die Mitarbeitenden gefördert fühlen und an spannenden Aufgaben arbeiten können.

1. Welche Kompetenzen zeichnen erfolgreiche HR-Spezialisten wie Business Partner, Consultants und Personalentwickler aus?

Einerseits muss Human Resources Personalprozesse effizient und effektiv steuern und durchführen. Andererseits wird immer mehr Expertise im Bereich Transformationsmanagement, Organisationsentwicklung und Change Management gefordert. Das bedingt einen breiten Mix unterschiedlicher Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen. Von zentraler Bedeutung ist für mich der Bereich Leadership: Wie führe ich mich und andere in dieser immer komplexer werdenden Welt? Und was ist mein Beitrag zum grösseren Ganzen? Zudem werden weitere Fähigkeiten rund um das Thema Digitalität, beispielsweise Data Analytics oder das Lernen in einer digitalen Welt, einen höheren Stellenwert für die Arbeit im HR erhalten. Nebst diesen Kompetenzen sind für mich die Leidenschaft für den Bereich HR wichtig, die Bereitschaft, sich laufend weiterzuentwickeln und der Mut, Neues zu wagen und auf innovative Lösungen zu setzen.

2. Welche Herausforderungen im HR-Bereich beschäftigen Sie gerade intensiv?

• Workforce of the Future: Wir erleben einen grundlegenden Wandel in unserer Arbeit. Automatisierung und "denkende Maschinen" ersetzen menschliche Aufgaben. Diese schnellen Neuerungen führen zu enormen organisatorischen und personellen Veränderungen. "Talent" bedeutet nicht mehr dasselbe wie vor zehn Jahren. Mit diesen und weiteren Fragestellungen setzen wir uns intensiv auseinander.
• MINT/STEM*-Talente: An den oben genannten Punkt gekoppelt ist auch der Bedarf an Mitarbeitern mit "neuen" Talenten. Wir wollen auch für MINT/STEM-Talente attraktiv sein und setzen unter anderem unsere Employer-Branding-Strategie für MINT/STEM-Talente um. (*auf Deutsch: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technologie; auf Englisch: Science, Technology, Engineering, Mathematics)
• Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur hat bei uns einen hohen Stellenwert, nicht nur in der Personalabteilung, sondern auch bei der Geschäftsleitung. Letztes Jahr haben wir zusammen mit unserem CEO begonnen, unsere globalen Unternehmenswerte neu zu definieren und zu implementieren. Wir wollen, dass unsere Kultur auf unseren Zweck ausgerichtet ist und durch unsere Werte charakterisiert wird. Dies ist ein kontinuierlicher Prozess, und es braucht jeden Einzelnen, um dies tagtäglich umzusetzen.
• Digitalisierung: Die Digitalisierung ist in jedem Unternehmensbereich wichtig, auch im HR. Wir beschäftigen uns mit neuen digitalen Konzepten, Dienstleistungen und Strategien.
• HR-Excellence und Trendsetter: Wir entwickeln unsere HR-Organisation und -Services stetig weiter, um die Rollen und die Verantwortlichkeiten von HR noch strategischer und effektiver auszurichten. Zudem wollen wir uns als HR-Trendsetter positionieren.

3. Die grossen Consulting-Unternehmen betreiben aufwendiges Talent Management und kämpfen um die besten Absolventen. Wie differenzieren Sie sich als PwC Schweiz? Was ist bei Ihnen einzigartig oder anders?

"Grow your own way" ist das Versprechen, das wir unseren – heutigen und zukünftigen – Mitarbeitern geben. Wir wollen bekannt sein für die Förderung der persönlichen Entwicklung, für interessante und herausfordernde Tätigkeiten und für ein Arbeitsumfeld mit grossartigen Menschen. Unser Versprechen soll uns über die gesamte "Talent Journey" hinweg differenzieren – von der Gewinnung und Rekrutierung bis hin zu den Alumni.

Jeder Mensch ist einzigartig. Daher kann man nicht alle Erwartungen in einem einzigen "Deal" vereinen. Deshalb haben wir massgeschneiderte, zielgruppenspezifische Programme entwickelt. Unsere People Value Proposition beschreibt den "Deal" zwischen jedem Einzelnen und PwC, und was eine Person von PwC für ihre Bemühungen erwarten kann sowie was PwC von ihnen erwartet und was es bedeutet, Teil von PwC zu sein. Die People Value Proposition ist das Herzstück unserer Employer-Branding-Strategie.

4. Der Ruf nach Performance Management 4.0, bei dem die ganzheitliche und ganzjährige Mitarbeiterentwicklung im gemeinsamen Dialog im Vordergrund steht, wird immer lauter. Wie sieht es bei PwC Schweiz aus?

Performance Management, Leadership- und Mitarbeiterentwicklung sind sehr wichtig für uns. Wir arbeiten an verschiedenen Projekten in diesen Bereichen. Beispielsweise haben wir ein neues digitales und gamifiziertes Leadership-Learning-Programm eingeführt, das für sämtliche Mitarbeitende auf allen Stufen zugänglich ist. Leadership ist eine Reise, die für uns alle bei PwC Schweiz andauert – ganz gleich, auf welcher Stufe. Das Programm wurde so konzipiert, dass es sämtlichen Lernbedürfnissen entspricht und sich leicht an das Arbeitsleben anpasst. Unsere Mitarbeitenden können online und somit jederzeit, überall und auf unterhaltsame Weise lernen. Erfahrungen mit der Umsetzung werden dann in Workshops und Trainings vertieft und zusätzliches Wissen vermittelt.

5. Die Flexibilisierung der Arbeit ist ein weiterer HR-Trend. Wie geht PwC damit um?

Unser Geschäftsumfeld ist höchst dynamisch. Die Flexibilisierung der Arbeit ist deshalb ein grosses Thema bei uns und stellt ein wichtiger Pfeiler unserer Personalstrategie dar. Über die letzten Jahre haben wir Strukturen geschaffen und eine Kultur etabliert, die Flexibilität ins Zentrum rückt. Mit flexiblen Modellen lassen sich die Anforderungen von Mitarbeitern, Kunden und dem Unternehmen aufeinander abstimmen. Beispiele dafür sind zum einen Teilzeit, Home Office, Telearbeit und weitere Modelle für Eltern sowie Mitarbeitende, die eine Weiterbildung verfolgen oder aus einem anderen Grund mehr Flexibilität brauchen. Zum anderen überbrücken wir durch den Einsatz von sogenannten "Contingent Workers" temporäre Engpässe in Supportfunktionen oder ziehen Spezialisten aus unserem globalen PwC-Netzwerk bei. Globale Trends, wie die Digitalisierung oder der demografische Wandel, aber auch regulatorische Veränderungen, erfordern neue Ideen für die Flexibilisierung der Arbeit. Aus diesem Grund bleiben diese Fragestellungen auch für die Zukunft von zentraler Bedeutung für uns.

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