Wie Sie Burnout im Team vermeiden (2/2)

Das gesundheitliche Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist massgeblich von der Qualität, den Führungskompetenzen und dem erlebten Führungsverhalten abhängig. Das Stresserleben kann durch positiv erlebte Führung massgeblich reduziert, Engagement, Motivation und Leistungsfähigkeit dagegen gesteigert werden. Wie Führungskräfte ihre Schlüsselrolle aktiv wahrnehmen können, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern und Burnout-Fällen vorzubeugen, damit hat sich Claudia Hovan in ihrer Masterarbeit zur Erlangung des MAS FH in Personal- und Organisationsentwicklung befasst. Die daraus entstandenen konkreten Handlungsempfehlungen für Führungskräfte gibt sie in diesem zweiten Blogbeitrag zum Thema Burnout-Prävention preis.

Burnout-Prävention – das heisst für Sie als Führungskraft, Ihre Vorbildfunktion hinsichtlich der eigenen Gesundheit wahrzunehmen ebenso wie ein positives Arbeitsumfelds zu schaffen, in dem Mitarbeitende mit Freude und hohem Engagement ihrer Tätigkeit nachgehen. Moderne Führungskonzepte wie Positive Leadership und Transformationale Führung und das Wissen um das Flow-Konzept unterstützen Sie dabei (siehe Teil 1 meines Beitrags).Was dies in der konkreten Umsetzung bedeutet, erfahren Sie hier:

Handlungsempfehlungen zur Schaffung einen gesunden Team-Klimas

Seien Sie sich Ihrer Vorbildrolle bewusst: Seien Sie ein Vorbild, insbesondere auch hinsichtlich der eigenen Gesundheit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance!

• Machen Sie eine gute Selbstführung zur Regel: Nur wenn Sie sich Ihrer Bedürfnisse bewusst sind, achtsam und verantwortungsbewusst mit ihren eigenen Ressourcen umgehen, haben Sie die nötige Gelassenheit, um auch in hektischen Zeiten ruhig und lösungsorientiert zu bleiben. Führungsverantwortliche, die permanent unter hohem Druck stehen oder selbst der Arbeitssucht verfallen sind, schaden nicht nur der eigenen Gesundheit, sondern auch der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden: Sie sind nicht in der Lage, allfällige Risiken und Stresssignale zu erkennen und diesen frühzeitig und effektiv entgegenzuwirken.

• Wenden Sie einen transformationalen Führungsstil an: Vermitteln Sie ein attraktives Zukunftsbild, eine starke Vision. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, den Wert ihrer Arbeit zu erkennen und im eigenen Tun Sinn zu erleben. Zeigen sie eine positive Haltung, kommunizieren Sie transparent und machen Sie Erfolge sichtbar.

• Reflektieren Sie Ihr Führungsverhalten: Legen Sie sich selbst gegenüber regelmässig Rechenschaft über das eigene Führungsverhalten ab. Werden Sie sich Ihren Wertvorstellungen, Haltungen und Motiven bewusst und adaptieren Sie diese falls nötig.

• Schaffen Sie eine positive Arbeitsatmosphäre und einen positiven Teamspirit: Gestalten Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende gerne arbeiten, sich gegenseitig unterstützen, füreinander einstehen und Erfolge gemeinsam feiern. Implementieren Sie eine entwicklungsorientierte Feedback- und Lernkultur.

• "Vergemeinschaften“ Sie Werte, Vision und Ziele: Kreieren Sie gemeinsam ein inspirierendes Team-Credo, das Sinn stiftet und die Frage nach dem Zweck, dem Warum und Wofür beantwortet. Sorgen Sie für genügend Austausch-Plattformen, die das soziale Miteinander stärken, wie beispielsweise gemeinsame Kaffeepausen, Team-Entwicklungen, Planungs- oder Strategieworkshops. 

• Gehen Sie Konflikten nicht aus dem Weg: Erkennen Sie Unstimmigkeiten im Team und zwischen Mitarbeitenden, sprechen Sie diese an und finden Sie eine gemeinsame konstruktive Problemlösung.

• Nehmen Sie sich Zeit für die Mitarbeiterführung: Das heisst, nicht nur für das Team und die einzelnen Mitarbeitenden, sondern auch für die eigene Entwicklung der Führungskompetenzen.

• Fokussieren Sie auf Stärken anstatt auf Defizite und adressieren Sie eine allfällige „Job-Person-Nicht-Passung“ frühzeitig: Viele Mitarbeitende sprechen die gefühlte „Nicht-Passung“ aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht an und verharren stattdessen in der für sie stressvollen Situation.

• Vermeiden Sie sowohl übermässige Kontrolle und Überwachung als auch unklare, unrealistische Zielvorgaben und Erwartungen: Setzen Sie stattdessen auf einen partnerschaftlichen Dialog, der auf Vertrauen, Respekt und Wertschätzung basiert. Fördern Sie ein partizipatives Arbeitsumfeld, eine Kultur, welche die Mitarbeitenden ermutigt, Ideen einzubringen und nicht nur mit-zu-arbeiten, sondern auch mit-zu-gestalten.

• Erkennen Sie Auffälligkeiten bei einzelnen Mitarbeitenden und sprechen Sie diese an: Verzichten Sie darauf, den Betroffenen auf Ihre eigene Vermutung hin mit einer gesundheitlichen Diagnose zu konfrontieren. Beschränken Sie sich stattdessen darauf, Verhaltensauffälligkeiten beschreibend und keinesfalls wertend zu äussern und Unterstützung anzubieten.

Lesen Sie auch Teil 1 dieses Blogbeitrags: Burnout im Führungskontext.

Quellen und weiterführende Informationen

Csikszentmihalyi, M. (2012). Flow im Beruf: Das Geheimnis des Glücks am Arbeitsplatz (3. Aufl.). Stuttgart: Klett-Cotta.

Franke, F., Ducki, A. & Felfe, J. (2015). Gesundheitsförderliche Führung. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung: Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (S. 253-264). Göttingen: Hogrefe.

Huwiler, H., Martens, A. & Auf der Mauer, G. (2017). Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Konzepte, Strategien, Praxisbeispiel. Zürich: SPEKTRAmedia.

Nagel, U. & Petermann, O. (2016). Psychische Belastungen, Stress, Burnout? So erkennen Sie frühzeitig Gefährdungen für Ihre Mitarbeiter und beugen Erkrankungen erfolgreich vor! (2. Aufl.). Landsberg am Lech: ecomed.

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Streben Sie eine anspruchsvolle Führungstätigkeit an? Dann kommen Sie um die kritische Auseinandersetzung mit Ihren persönlichen, sozialen sowie methodischen Fähigkeiten nicht herum. An diesem Punkt setzt der Studiengang CAS FH in Leadership & Management an: Schritt für Schritt werden zentrale Führungskompetenzen und -wissen reflektiert und aufgebaut.